Las personas ejecutan las acciones que requerimos para poder llegar a nuestros objetivos, ningún jefe o gerente va a estar completo si no toma este aspecto en cuenta.
Normalmente cuando empezamos a trabajar, los modelos que tomamos para poder trabajar con la gente son los modelos que vemos de nuestros jefes, y normalmente copiamos o imitamos los modelos que admiramos o los que vemos que dan buenos resultados. Entonces, cuando en algunas ocasiones vemos malos jefes es muy probable que sea porque tuvieron malos jefes o que la organización desde su más alto nivel ve bien ese estilo de manejo.
Quisiera ser un poco más explícito, podemos ser enfocados a resultados, a la calidad, al cliente y al trabajo duro, en largas horas, feriados, etc. Pero todo esto debemos hacerlo pensando en que la persona que ejecuta el trabajo se debe sentir bien tratada, con respeto y sobre todo que se tengan en cuenta sus opiniones y que se le den oportunidades de desarrollarse.
Si bien todo esto tiene que ver mucho con Recursos Humanos, es importante que lo tratemos como parte de nuestra gestión de mantenimiento, pues como nos decía un muy buen amigo de RRHH, todos somos "mini-gerentes de RRHH" dentro de nuestra área, es decir, si nosotros no nos preocupamos por gestionar a las personas que van a lograr nuestros resultados, ¿cómo esperamos que ellos nos sigan?
En mantenimiento tenemos varias áreas que cuidar en el personal, de las que puedo identificar tenemos:
- El balance trabajo familia: Mantenimiento por naturaleza tiene que intervenir las máquinas o equipos en los momentos en los que las operaciones paran, y desgraciadamente esos momentos normalmente son los domingos o feriados, más aún los feriados largos. El personal de mantenimiento, desde técnicos hasta jefes, normalmente están resignados a trabajar esas fechas, y las familias tienen que aceptarlo. Es muy normal que muchos de ellos se pierdan momentos importantes porque "así es el trabajo". Es responsabilidad de los supervisores y jefes el conocer cómo están llevando esto sus trabajadores, si están pudiendo llevar una vida "normal", qué piensa la famila de su ritmo de trabajo, qué hacen los trabajadores en sus momentos libres, y orientarlos hacia una vida balanceada. Personalmente, durante muchos años trabajé bajo ese ritmo, me perdí muchos momentos importantes con la familia, he tenido que salir alguna noche buena de una reunión familiar por una emergencia, y ahora lo hecho de menos; mejoró mucho mi vida el que unos buenos amigos me hicieran ver que no todo era trabajo, y ahora lo inculco en mi personal, si bien hay momentos que tienen que trabajar duro, trato de que cuando necesitan un descanso, también lo tomen.
- La motivación hacia la creatividad: El personal de mantenimiento tiene las herramientas técnicas para poder desarrollar ideas nuevas y no dejarlas solamente en ideas, sino concretarlas en realidades. Es importante que los que están a cargo motiven esas conductas, que los reten continuamente y les den el espacio de tiempo y recursos para volver estas iniciativas realidad. Por ejemplo, yo intento acordar con mis jefes y supervisores cuantas "ideas creativas" (que es el nombre de nuestro programa de innovación) van a presentar sus supervisados en el año, así me aseguro que ellos van a empujarlos y motivarlos. Si alguno de ellos gana un premio, al margen del beneficio económico que puede recibir, está el reconocimiento de que hizo algo diferente y que quedó para la posteridad.
- Escuchar qué piensan: de cómo va la empresa, de cómo estamos llevando el área, qué ideas tienen, que ven de bueno y de malo. Esto sirve mucho para poder alinear las expectativas y verificar cómo nos estamos comunicando, porque muchas veces las políticas y decisiones no son bien explicadas o entendidas por todo el equipo y si no damos la oportunidad de tener realimentación, nunca lo vamos a percibir.
- Dar la realimentación oportuna: no esperar a fin de año para decir cómo nos fue, dentro de esta realimentación debe de estar también el reconocimiento a lo bueno, en realidad, debe de ser lo primordial. Entiendo que nos cueste (y en verdad cuesta!!!) reconocer lo bueno, uno de los libros que toca este tema de una manera bien divertida es uno de Ken Blanchard que se llama "bien hecho" (Whale done! en inglés), que nos habla de la realimentación positiva poniendo como ejemplo a los entrenadores de ballenas asesinas en Sea World, en Orlando.
Por último, no quisiera dejar pasar la oportunidad para recordarles que no todos tenemos las mismas motivaciones y no todos tenemos que ser liderados de la misma manera, de ahi que una de las teorías que más nos ayudan a tener un grupo exitoso sea la teoría de "liderazgo situacional" que ya tocaremos en otro momento.
Me gustaría que me cuenten cómo es que consideran a la gente dentro de sus equipos.
un abrazo, hasta la próxima!!
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